坚鹏:银行绩效结果五大主要应用

很多银行都在推行绩效管理工作,绩效管理工作的一个重要环节就是绩效结果应用,而这个环节往往没有得到银行的重视,从而造成银行绩效管理工作推行不是很顺利,绩效结果不仅可以运用于薪酬,还可以运用于人力资源管理其他模块,包括培训、组织发展等方面。1) 月度绩效奖金:月度绩效考核结果直接作为月度绩效奖金发放的依据。

2) 半年度绩效奖金:半年度绩效考核结果直接作为半年度绩效奖金发放的依据。

3) 年终奖金:年度绩效考核结果直接影响年度绩效奖金的分配。4) 其它:员工考核结果还可以与其他福利或奖项挂钩。绩效管理系统的特点之一是注重改进未来的绩效和提升员工的能力,它是绩效与员工能力提升的结合,因此,培训系统的支持和跟踪是相当重要的。

通过上一绩效周期影响绩效因素的分析,由上级和员工一起讨论绩效改进所欠缺的知识、技能,确定培训需求;制定培训计划并予以实施,不同的员工进行不同的培训。第一区员工:对于这部分员工,更多的需要考虑他们的职业发展问题,通过谈话了解员工当年的发展目标,发展目标与现实的差距就是培训的需求,通过培训协助员工成长,并达到激励的目的,他们是培训的重点。第二区员工:主要是解决员工的态度问题,可能是由于个人对企业文化、经营理念和管理方式不太认同,或者没有将自己的未来与企业的发展相结合,上级可以通过座谈或单独沟通的方式了解员工的想法,如果属于企业管理问题,应该及时解决,如果属于个人发展问题,可能给他们更多的施展才华机会,同时辅助一些培训,使他们认识自我、树立正确的人生观。

第三区员工:他们也是企业培训的重点,培训的目的是使他们尽快地适应职位要求,由于他们工作态度良好,更多的需要考虑他们欠缺哪方面的知识和技能,有侧重点的给予培训。第四区员工:一般来讲,企业很难容忍这种员工继续任职,通过谈话,了解实情,少部分员工可能可以通过培训解决,但绝大部分可能需要调岗或辞退。员工绩效考核的级别较低时,应商讨如何提高完成绩效所需的能力来提高绩效,并制定改进行动计划。

根据绩效考核结果,发掘出绩效突出、素质好、有领导管理能力的优秀管理人员和员工,通过职位轮换、培训等方式,从能力上进行全面培养,在调整补充人员时,优先予以提拔重用。同时,要通过对绩效考核结果的对比、分析,找出被考核者的能力与任职职位的差距,按照企业长远发展战略对管理人员的要求,设计并实施有针对性的培养计划,及时提高管理人员的能力和水平。对那些绩效不能达到要求,能力改进并不明显的员工要考虑是否有其他合适的职位比原职位更能发挥其作用。

通过对员工职业发展的规划,使工作绩效、工作能力或行为方式与员工个人的职业前景互为连结,从而强化了提高绩效和能力的意识,促使所有员工努力去提高能力,完成绩效目标。也是将人力成本向绩效转化,向人力资本的转化得到具体的落实。企业员工的调配机制将考虑绩效表现与个人能力水平之间的平衡。

如果绩效诊断分析指出员工的绩效低并不是由于能力、动力、资源等因素导致,那么上级应与相关部门进一步探讨是否由组织架构、流程设计或职位设计的不合理而导致绩效的不理想。上级应首先倾听和调研,充分了解员工对于绩效状况的分析。若分析的结果确认为组织结构或流程设计的问题,上级应与人力资源部及其他相关部门共探讨解决方案,列入绩效计划;属于企业范围的建议和方案,总经理组织办公会议讨论,并协调解决。

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